PORADNIK PRAWNY

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1219) 

Ustawa równościowa, która określa w art. 1 obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie.

Ustawa antydyskryminacyjna przewiduje następujące formy dyskryminacji:
1. dyskryminacja bezpośrednia,
2. dyskryminacja pośrednia,
3. molestowanie,
4. molestowanie seksualne,
5. nierówne traktowanie.

POTRZEBUJESZ POMOCY?

Doświadczasz w służbie/pracy dyskryminacji, nierównego traktowania, mobbingu lub molestowania? 

Nie musisz się na to godzić ani walczyć z tym SAMA. Jeżeli z jakichkolwiek powodów boisz się kontaktu z osobami trzecimi, spróbuj zaufać nam, same to przeżyłyśmy. Daj nam znać o sobie (formularz kontaktowy) w dowolny i najdogodniejszy dla Ciebie sposób, a my na pewno skontaktujemy się z Tobą i ustalimy najlepszą na dany moment formę pomocy dla Ciebie.

Mobbing

Mobbing

Molestowanie

Molestowanie

Dyskryminacja

Dyskryminacja

Nierówne traktowanie

Nierówne traktowanie

UWAGA!

Przez nierówne traktowanie, rozumie się także mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego, zachęcanie do powyższych zachowań oraz nakazywanie tych zachowań.

WAŻNE : Przeniesiony Ciężar dowodu

Ustawa antydyskryminacyjna zawiera tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby polegać np. na przedstawieniu świadków zdarzenia. Takie ułatwienie, w sprawach dotyczących dyskryminacji jest niezwykle istotne, gdyż do tego typu sytuacji dochodzi często między dwiema osobami, bez obecności świadków.

Z regulacji tych mogą skorzystać wszystkie osoby, które uprawdopodobnią fakt dopuszczenia się wobec nich powyższych zachowań, bez względu na stosunek prawny łączący je z pracodawcą. Jednakże w zakresie jakim sytuację pracownika regulują przepisy Kodeksu Pracy, nie stosuje się ustawy antydyskryminacyjnej – wtedy opieraj się w pierwszej kolejności na przepisach Kodeksu Pracy.

Ustawa antydyskryminacyjna uprawnia każdego, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona do domagania się odszkodowania. Pozew wnosi się do Sądu Cywilnego, co do zasady właściwego dla miejsca zamieszkania pozwanego bądź jego siedziby. Jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza siedemdziesięciu pięciu tysięcy złotych, wówczas pozew należy wnieść do Sądu Rejonowego, w przeciwnym razie – do Sądu Okręgowego. Należy się liczyć z koniecznością uiszczenia opłaty od pozwu, której wysokość jest uzależniona od wartości przedmiotu sporu. W przypadku trudnej sytuacji materialnej istnieje możliwość złożenia wniosku o zwolnienie z tych kosztów.

Mobbing

Mobbing jako zjawisko patologiczne, powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat w zakładach pracy. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera (tak nazywa się osobę, która stosuje zachowania mobbingowe). Same akty przemocy fizycznej nie stanowią natomiast istoty mobbingu. Instytucja mobbingu wprowadzona została do Kodeksu pracy przepisami ustawy z 14.XI.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, weszła natomiast w życie 1.I.2004 r. Zgodnie z art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza:

– działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

WAŻNE:

  • Mobbing dotyczy tylko pracowników, osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nie mogą korzystać ze wskazanej regulacji. Mogą natomiast powoływać się na przepisy o ochronie dóbr osobistych, głownie na naruszenie dobrego imienia, bądź na przepisy kodeksu karnego. Pracownik występując o roszczenia, zobowiązany jest na mocy art. 6 k.c. udowodnić fakt, iż pracodawca dopuścił się działań naruszających przepisy prawa.
  • za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego czy wypełniają one pozostałe znamiona niezgodnego z prawem działania.
  • Należy jednak zaznaczy, że Kodeks pracy nie określa wyraźnie okresu po upłynięciu którego pozwalałoby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing.
  • Istnienie mobbingu uzależnione jest od patologicznych działań pracodawcy, których efektem jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, poniżenie, czy ośmieszenie go, odizolowanie, lub w końcu wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Zachowania takie to np : groźby, obrażanie, stosowanie ostracyzmu, niegrzeczne gesty, przeklinanie, krzyki, popychanie i inne formy przemocy fizycznej.
a także nieuzasadniona krytyka, publiczne upokarzanie i publiczne nagany, niejednoznaczne polecenia, straszenie zwolnieniem z pracy, niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania polecenia, przymus pracy w urągających warunkach, przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania, rozpowszechnianie złośliwych plotek, obelżywe listy, maile, terror telefoniczny . Działania pracodawcy nie muszą być bezprawne, wystarczy by wywołały jeden ze wskazanych skutków.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli doznałeś mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązałeś umowę o pracę, masz prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pozew składasz do sądu powszechnego (wydział pracy) ogólnie właściwy dla pozwanego (tj. według jego miejsca zmieszkania bądź siedziby), bądź do sądu, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza siedemdziesięciu pięciu tysięcy złotych, wówczas pozew należy wnieść do Sądu Rejonowego, w przeciwnym razie – do Sądu Okręgowego. Pozew składa się bez konieczności wnoszenia opłaty od pozwu, chyba że wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, wówczas należy uiścić opłatę stosunkową. Jeśli nie stać Cię na swojego pełnomocnika, możesz starać się o nieodpłatne ustanowienie adwokata lub radcy prawnego, który pomoże Ci przed sądem. Pozew składasz w 3 egzemplarzach.

Kodeks Pracy ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. 

  • art. 15 [Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy]
  • art. 94 pkt 10 [Szczególny obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego]
  • art. 94[3] [Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, roszczenia pracownika w przypadku mobbingu]
  • art. 111 [Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy]
  • art. 207 [Odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy

Molestowanie

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Istotą molestowania jest naruszenie godności pracownika przez działanie o charakterze seksualnym. Co istotne, aby można mówić o molestowaniu zachowania te muszą być nieakceptowane i niechciane przez ofiarę. Do klasycznych przykładów molestowania seksualnego można zaliczyć: dotykanie intymnych części ciała, próby przytulenia lub pocałunku, dwuznaczne uwagi i żarty, okazywanie materiałów o charakterze seksualnym, domaganie się lub wymuszanie kontaktów seksualnych. Tak samo jak w przypadku mobbingu, ofiara molestowania seksualnego może domagać się od pracodawcy odszkodowania i zadośćuczynienia.

Unijne standardy ochrony również obejmują ochronę przed molestowanie seksualne.
Dyrektywa 2002/73/WE definiuje pojęcie molestowanie seksualne w świetle której molestowanie seksualne to:

Sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o podłożu seksualnym, werbalne, niewerbalne, fizyczne, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska.

Ochrona przed molestowaniem i molestowaniem seksualnym na obszarze unijnym wiąże się bezpośrednio z pojęciem dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, rasę, pochodzenie etniczne, religię lub przekonanie, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną co pozwala zwalczać te nieoczekiwane zjawiska instrumentami prawnymi używanymi do zwalczania dyskryminacji.

Przepisy dotyczące molestowania i molestowania seksualnego
ustawa z dn. 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy:

  • art. 11[1] [naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika]
  • art. 15 [niezapełnienie przez pracodawcę bezpiecznego środowiska pracy]
  • art. 18[3a]

§ 5 [przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

  1. działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
  2. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)

    §6 [dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

ustawa z dn. 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny:

  • art. 23 [ochrona dóbr osobistych]
  • art. 24 [naruszenie dobra osobistego]
ustawa z dn. 6 czerwca 1997 Kodeks karny:

  • art. 151 [Doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie]
  • art. 156 [Spowodowanie ciężkiego uszczerbku na zdrowiu]
  • art. 157 [Spowodowanie naruszenia czynności narządu ciała lub rozstroju zdrowia]
  • art. 190 [Groźba]
  • art. 191 § 1 [Stosowanie przemocy lub groźby bezprawnej]
  • art. 207 [Znęcanie się fizyczne lub psychiczne]
  • art. 212 § 1 i § 2 Pomówienie
  • art. 216 § 1 i § 2 Znieważenie
  • art. 217 § 1 [ Uderzenie lub inne naruszenie nietykalności cielesnej]
  • art. 218 § 1 i § 2 [Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika]
  • art. 267 [Pozyskiwanie informacji bez uprawnienia]
  • art. 268 [Niszczenie, uszkadzanie, usuwanie lub zmienianie zapisu istotnej informacji lub utrudnianie zapoznania się z nią przez osobę uprawnioną]

Przysługuje Ci prawo wystąpienia na drogę sądową zarówno w procesie karnym, jak i cywilnym. Dla pracowników cywilnych wojska istnieje możliwość wystąpienia również z pozwem do Sądu Pracy. Z możliwości tej, z uwagi na uregulowania ustawowe, nie mogą skorzystać osoby, które nie znajdują się w stosunku pracy. W przypadku kiedy podejmiesz decyzję o pociągnięciu sprawcy do odpowiedzialności karnej, wówczas pierwszym krokiem jest złożenie przez Ciebie zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa – możesz złożyć takie zawiadomienie pisemnie bądź ustnie na komisariacie policji bądź w prokuraturze. Jeśli chcesz uzyskać ochronę prawną na ścieżce cywilnej, masz prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Podobnie jak w przypadku mobbingu składasz pozew do sądu powszechnego (wydział pracy) – w zależności od wartości przedmiotu sporu do Sądu Rejonowego bądź Okręgowego. Pozew składa się bez konieczności wnoszenia opłaty od pozwu, chyba że wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, wówczas należy uiścić opłatę stosunkową . Jeśli nie stać Cię na swojego pełnomocnika, możesz starać się o nieodpłatne ustanowienie adwokata lub radcy prawnego, który pomoże Ci przed sądem. Pozew składasz w 3 egzemplarzach. Co istotne, prawo stoi po Twojej stronie – skorzystanie przez Ciebie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania Twojej osoby. Nie może także powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec Ciebie jako pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

    Dyskryminacja

    Dyskryminacja ze względu na płeć to nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Dyskryminacja ze względu na płeć ma miejsce również w sytuacji, w której kobiety dyskryminują inne kobiety, a mężczyźni dyskryminują innych mężczyzn.

    Z dyskryminacją bezpośrednią ze względu na płeć mamy do czynienia, gdy kobieta lub mężczyzna jest traktowana/y mniej korzystnie ze względu na swoją płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba, o odmiennej płci, w porównywalnej sytuacji.

    Dyskryminacja pośrednia natomiast polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja dla kobiety lub mężczyzny ze względu na przynależność do określonej płci, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

    Przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest również utrwalanie stereotypów dotyczących społecznych i kulturowych wzorców zachowania mężczyzn i kobiet, opierających się na przekonaniu o niższości lub wyższości jednej z płci.

    Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć:

    • stosowanie wobec kobiet przemocy fizycznej, psychicznej, ekonomicznej, motywowane przekonaniem o niższości tej płci,
    • ograniczenia w dostępie do awansu zawodowego, nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń za pracę jednakowej wartości ze względu na płeć (np. w związku z urlopem macierzyńskim lub ojcowskim),
    • formułowanie ogłoszeń o pracę w sposób eliminujący jedną z płci (podanie nazwy stanowiska wyłącznie w formie męskiej lub żeńskiej – asystentka, dyrektor),
    • stosowanie nazw zawodów i stanowisk wyłącznie w formie żeńskiej lub męskiej mającej na celu dyskryminację jednej z płci,
    • utrwalanie stereotypowych wizerunków kobiet i mężczyzn w reklamach.

    Konstytucja RP w art. 32 stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi i wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne (ust. 1). Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (ust. 2). Należy także uwzględnić, że ustawodawca w sposób szczególny odniósł się do kwestii równouprawnienia płci, stanowiąc w art. 33 Konstytucji, że kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.

    Kodeks pracy uznaje za niedopuszczalną jakąkolwiek dyskryminację w zatrudnieniu, bezpośrednią lub pośrednią, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.113).

    To stereotypy powodują, że kobiety nie mogą osiągać wyższych stanowisk, natrafiają na „szklany sufit” w formacjach powszechnie uważanych na męską domenę. „Szklany sufit” nie jest po prostu barierą dotyczącą pojedynczej osoby, związaną z jej brakiem umiejętności poradzenia sobie na wyższym stanowisku. Szklany sufit dotyczy raczej kobiet jako zbiorowości, której uniemożliwia się karierę z powodu bycia kobietami.

    Nierówne traktowanie

    W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształciło się stanowisko, że nierówne traktowanie i dyskryminacja to nie to samo. Dyskryminacja traktowana jest bowiem jako kwalifikowana forma tzw. „zwykłego” nierównego traktowania. Istota rozróżnienia między tymi dwoma formami sprowadza się natomiast do przyczyny różnicowania sytuacji pracowników. Jeżeli przyczyna ta mieści się w katalogu zawartym w art. 113 k.p. (np. przyczyną jest płeć, wiek, rasa, czy też religia), różnicowanie sytuacji pracowników kwalifikowane jest jako dyskryminacja. Jeżeli natomiast przyczyna różnicowania sytuacji pracowników nie mieści się w katalogu objętym art. 113 k.p., wtedy mamy do czynienia ze „zwykłym” nierównym traktowaniem (tj. nierównym traktowanie, które nie jest dyskryminacją).
    Od 7 września 2019 r. każde nierówne traktowanie stanowić będzie dyskryminację. Od tego momentu, w każdym przypadku różnicowania sytuacji pracowników, która nie będzie obiektywnie uzasadniona, pracownikom przysługiwać będzie ten sam zakres uprawnień wynikających z Kodeksu pracy. Pracownicy ci będą mogli zatem wystąpić zarówno o odszkodowanie za okres przeszły (czyli np. wyrównanie wysokości ich wynagrodzenia) oraz ustalenie ich warunków zatrudnienia na zasadach niedyskryminujących na okres przyszły (czyli np. podwyżki wynagrodzenia), czy też skorzystać z ułatwień proceduralnych w zakresie postępowania dowodowego (w przypadku ewentualnego procesu).

    Co musisz wiedzieć?

    Po pierwsze – nie musisz NIGDY godzić się na zachowania w stosunku do Ciebie, których nie akceptujesz i to bez względu na to czy dopuszcza się tych działań przełożony, dowódca czy współpracownik i bez względu na ich pozycję, stopień i zajmowane stanowisko.

    Po drugie – zadecyduj do kogo skierujesz swoje pierwsze kroki czy będzie to psycholog, prawnik, przełożony lub inna osoba która już wcześniej zgłosiła taką sprawę. Musisz wiedzieć co Cię czeka po złożeniu skargi/pozwu lub zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa. Decyzji nie należy podejmować pod wpływem chwili.

    Po trzecie – to że nie znasz innych kobiet, które mają w służbie/pracy podobne problemy nie oznacza że ich nie ma, być może tak jak TY boją się reagować ze względu na wstyd, strach o stanowisko pracy, wykluczenie zawodowe lub odwet i brak pomocy.

    Po czwarte – w środowisku służb powszechnym jest też przerzucanie odpowiedzialności i winy na ofiary poprzez podważanie ich wiarygodności, moralności i zasadności skarg – to nasze własne doświadczenia – ale nie musi tak być bo żadna z Was nie będzie sama w tej walce.

    Co możesz zrobić?

    Należy zebrać materiał dowodowy, nie licz do końca na współpracowników, bo nie zawsze będą chcieli narażać się przełożonemu, musisz być silna wewnętrznie i liczyć się z atakiem na Ciebie – takie sprawy nie należą do łatwych i przyjemnych.

    Możesz:

    • złożyć skargę do przełożonego i czekać na rozstrzygnięcie sprawy w ramach postępowań wewnętrznych – tu musisz liczyć się z tym, że sprawy rozpatrują zawsze osoby ze struktur danej służby – nigdy nie jest to organ zewnętrzny niezależny i autonomiczny;
    • wnieść pozew do Sądu Cywilnego o naruszenie Twoich dóbr osobistych – musisz liczyć się z opłatami sądowymi oraz wynagrodzeniem dla adwokata lub radcy prawnego;
    • złożyć prywatny akt oskarżenia do sądu karnego przeciwko osobie, która dopuściła się względem Ciebie czynu zabronionego spełniającego znamiona znieważenia (art. 216 § 1 i § 2 kk ) lub pomówienia (art. 212 § 1 i § 2 kk)

    (w sytuacji tych przestępstw organy ścigania co do zasady nie inicjują postępowania przygotowawczego, co oznacza że pierwszym krokiem jest złożenie prywatnego aktu oskarżenia przez Ciebie lub działającego w Twoim imieniu pełnomocnika wprost do Sądu. Pamiętaj, że również w tym wypadku musisz się liczyć z opłatą od tego pisma – 300 zł),

    • złożyć zawiadomienie do prokuratury jeżeli działania przełożonego mogły mieć charakter przestępczy;
    • jeżeli osobą, która wypełnia znamiona czynu zabronionego jest żołnierz, sądem właściwym w tego typu sprawach są sądy wojskowe (więcej o właściwości sądów wojskowych przeczytasz w ustawie Kodeks postępowania karnego – DZIAŁ XV. POSTĘPOWANIE KARNE W SPRAWACH PODLEGAJĄCYCH ORZECZNICTWU SĄDÓW WOJSKOWYCH, ROZDZIAŁ 72). Musisz jednak wiedzieć, że w składach sędziowskich zasiadają również żołnierze. Podobnie jak w postępowaniu przed sądem powszechnym, sprawę możesz zainicjować przez złożenie zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa – w tym wypadku właściwym organem będzie Prokuratora właściwa dla miejsca popełnienia przestępstwa, Wydział do spraw Wojskowych.

    Część wojskowa kodeksu karnego:

    Art. 350.
    § 1. Żołnierz, który poniża lub znieważa podwładnego, podlega karze ograniczenia wolności, aresztu wojskowego albo pozbawienia wolności do lat 2.

    § 2. Ściganie następuje na wniosek pokrzywdzonego lub dowódcy jednostki.

    Art. 351.
    Żołnierz, który uderza podwładnego lub w inny sposób narusza jego nietykalność cielesną, podlega karze aresztu wojskowego albo pozbawienia wolności do lat 2.

    Art. 352.
    § 1. Żołnierz, który znęca się fizycznie lub psychicznie nad podwładnym, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

    § 2. Jeżeli czyn określony w § 1 połączony jest ze stosowaniem szczególnego okrucieństwa, sprawca podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10.

    § 3. Jeżeli następstwem czynu określonego w § 1 lub 2 jest targnięcie się pokrzywdzonego na własne życie, sprawcapodlega karze pozbawienia wolności od lat 2 do 12.

    Art. 353.
    Przepisy art. 350-352 stosuje się odpowiednio do żołnierza, który dopuszcza się czynu określonego w tych przepisach względem żołnierza młodszego stopniem albo równego stopniem o krótszym okresie pełnienia służby wojskowej.

    A my działamy tak Zawsze masz wybór, decyduj.

    Potrzebne przepisy prawne i publikacje znajdziesz tu : (linki do poszczególnych rzeczy – czy można zrobić tak że nazwa będzie podświetlona i będzie przenosić do poszczególnych aktów prawnych ?? )

    1. Ustawa kodeks karny z dnia 6 czerwca 1997 r.

    2. Ustawa kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.

    3. Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania

    Publikacja Rzecznika Praw Obywatelskich dotycząca problemu mobbingu i molestowania w służbach mundurowych
    z 2018 r.
     

    Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych

    Ustawa z dnia 23 czerwca 1973 r. o opłatach w sprawach karnych

    Niebieska Linia również dla służb mundurowych! 

    Zadzwoń 22 668-70-00

    Zmiany są niezbędne i ważne! Pomożemy Ci zmierzyć się z problemem.
    Napisz do nas. Gwarantujemy, że nie zostawimy Cię samej/samego.

    Nie musisz podawać nam szczegółowych danych – opisz jedynie krótko swoją sytuację i zostaw informacje kontaktowe: mail, numer telefonu lub jakąkolwiek inną informację, która pomoże nam się z Tobą skontaktować.

    7 + 2 =